Les jeunes diplômés, ces demandeurs d’emploi trop souvent marginalisés

Ils sont nombreux aujourd’hui dans la patrie des droits de l’homme à espérer une part du gâteau, mais ils font pour l’heure avec les miettes tombant par terre quand les autres se servent. Ils sont jeunes diplômés, ils sont privés d’emploi, faute d’expérience et des limites du système de recrutement.

Pleins de sang neuf, ambitieux, dynamiques, animés par l’envie de déverser à bon escient le contenu de leur masse crânienne, ces jeunes tout droit sortis de l’usine des têtes pleines et bien faites ont peut-être tout de nouveaux produits facilement écoulables sur le marché mais ils manquent cruellement d’expérience. Ils ont beau être diplômés d’une école sérieuse, dotés d’un talent pétillant et d’un être cher, s’ils ne peuvent justifier du temps déjà passé à un poste similaire à celui auquel ils prétendent, la balance des recruteurs se penche du coté des anciens. Ce critère d’ancienneté ou d’expérience professionnelle mis en avant par les chargés de recrutement relève aussi, de la part des entreprises, l’expression de fortes exigences. Les jeunes diplômés l’ont compris. Ils savent désormais ce qui, d’office, les élimine lors des recrutements. Certains ont même trouvé une astuce pour ne plus subir ce qu’ils qualifient d’injustice. Ils fabriquent une ou deux expériences qu’ils insèrent entre les lignes de leur curriculum vitae (CV). Ainsi, ils sont au moins assurés de rencontrer les recruteurs.

Est-il surprenant de voir tant de jeunes diplômés au chômage au pays du fromage alors que le manque d’expérience n’en est qu’une raison parmi d’autres jusqu’ici ignorées ? Le système de recrutement est lui-même fait de sorte que les jeunes diplômés soient en marge. En l’analysant bien, on comprend. Il y a, en général, deux voies qui permettent d’effectuer une demande (emploi, alternance ou stage) aux recruteurs. La première voie, qu’on qualifierait de semi directe, consiste à déposer sa candidature de manière spontanée ou en réponse à une offre formulée sur le site internet de l’entreprise convoitée ou via des sites web spécialisés dans les annonces de type offres d’emploi. La candidature parvient à la direction des ressources humaines (RH) de l’entreprise qui l’étudie et décide de convoquer ou non le postulant à un entretien physique. Si celui-ci est concluant, le candidat reçoit une proposition d’embauche. Le problème est que les départements RH d’entreprises recourant à cette méthode sont souvent trop occupés à gérer les salaires, les horaires, les congés, les absences et les départs de leurs nombreux personnels, de là à leur confier en plus le recrutement, ils se retrouvent vite sous pression. C’est pourquoi, pour ne prendre aucun risque, leur choix se porte plus souvent sur des demandeurs expérimentés.

Indirecte, la deuxième voie est sans aucun doute la plus utilisée. La candidature est toujours déposée en ligne soit en mode spontané, soit pour répondre à une offre précise, à la seule différence que tout se fait sur le site web du cabinet de recrutement servant d’interface entre le client (l’entreprise) et le postulant. En première étape, les demandes sont centralisées et traitées par le biais d’un logiciel qui trie les CV selon qu’ils contiennent un pourcentage voulu de mots clés cités dans le texte de l’offre. En second lieu, les consultants RH se chargent d’étudier les CV présélectionnés et de faire passer un entretien oral aux candidats choisis. Les candidats retenus à l’issue de ces phases sont mis en contact avec l’employeur. Cette méthode partiellement automatique est loin d’être fiable, en ceci qu’elle ne mesure pas assez la cohérence qu’il peut y avoir entre les CV et le poste en terme de fond, et non pas spécialement de forme (lexique utilisé). Par ailleurs, beaucoup de consultants RH ne sont pas spécialistes du domaine où ils ont la lourde tâche de recruter. Il faut voir en cela le fait qu’ils n’ont pas, comme certains spécialistes reconvertis dans la gestion des ressources humaines (GRH), la capacité de comprendre les profils spécifiques et, donc, de faire le lien entre ces derniers et les postes à pourvoir. Ce tâtonnement parfois ressenti dans leur discours aux candidats au cours des entretiens le confirme plus ou moins. Partant de cette analyse, certains aspects de leur travail méritent d’être remis en cause. Ici aussi, les jeunes sont victimes de l’injustice de l’expérience.

Bien qu’étant une offre de services répondant au besoin des entreprises à taille humaine relativement considérable de décharger leurs départements RH des missions de recrutement tout en les optimisant, le consulting RH ne semble pas adapté pour le traitement des candidatures particulières. En outre, la sélection des candidatures de façon automatique n’est pas sûre car elle néglige un aspect très important des CV : le contenu général. Dans l’une ou l’autre méthode de recrutement, les profils avec une expérience significative sont les plus ciblés. La voie directe des bonnes vieilles pratiques où chefs d’entreprises et demandeurs d’emploi peuvent échanger sans protocole autour des enjeux de leur activité et se lier par un premier contrat qui s’appelle la confiance, les premiers ayant su reconnaitre chez les deuxièmes la perle rare qu’ils recherchent n’est-elle pas celle qui met tout le monde (confirmés et débutants) sur la même ligne de départ ?